Тема: Методы оценки поведения подростков-правонарушителей в судебно-психологической экспертизе. Учебная работа № 322121

Тип работы: Курсовая практическая
Предмет: Психодиагностика
Страниц: 34

СОДЕРЖАНИЕ

стр
ВВЕДЕНИЕ 3

1. Теоретические основы судебно-психологической экспертизы несовершеннолетних правонарушителей 6
1.1. Правовые и организационные проблемы использования психологических знаний в уголовном процессе 6
1.2. Становление и развитие теории и практики судебно-психологической экспертизы несовершеннолетних правонарушителей 8
1.3. Предмет, объект и задачи судебно-психологической экспертизы несовершеннолетних правонарушителей 11
2. Судебно-психологическая экспертиза несовершеннолетних 14
2.1. Основные диагностические положения судебно-психологической экспертизы 14
2.2.Особенности производства судебно-психологической экспертизы несовершеннолетних правонарушителей 15
2.3. Экспериментальные исследования личностных особенностей подростков правонарушителей 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31
ПРИЛОЖЕНИЕ 34Стоимость данной учебной работы: 675 руб.

 

Учебная работа № 322121. Тема: Методы оценки поведения подростков-правонарушителей в судебно-психологической экспертизе

Выдержка из похожей работы

…

Методы оценки эффективности работы персонала

…….versul”
3.1
Использование методов оценки.
3.2
Аттестация персонала.
3.3
Цели и способы оценки управленческого
персонала.

Глава IV Программа
и план по усовершенствованию методов
оценки персонала
4.1
Аттестация персонала с использованием
оценочных форм.
4.2
Способы повышения доходов типографии
“Universul”
4.3
Мотивация персонала работников
типографии.
Заключение
Приложение
Библиография
Введение
Современное
ведение бизнеса требует особо пристального
внимания к персоналу. На это сегодня
направлено множество разработанных
методик, от подбора и адаптации сотрудников
до методик обучения, оценки и аттестации
персонала и систем мотивации. Ведь
потеря любого сотрудника сводит на нет
огромные усилия по его удержанию, может
затормозить или вообще «вывести из
строя» многие процессы в организации.Но
особенно это критично, если потеряна
одна из ключевых фигур этого бизнеса.
А если сюда присовокупить опасность
утечки информации, риск воровства идей,
контактов или ресурсов, деморализацию
«осиротевших» сотрудников, сложности
и растянутость вхождения в должность
нового руководителя… Все это трудно
восполняемые потери динамики бизнеса.Для
решения этих задач, а также для создания
основы персонального развития любого
сотрудника, от специалиста до владельца
бизнеса, нужна более ювелирная,
индивидуальная «оценка персонала».

Наверное, нет смысла раскрывать тему
необходимости регулярной оценки
персонала для компаний, чей человеческий
потенциал уже сам по себе представляет
ценность.

Тем ни менее, опыт показывает, что на
практике лишь немногие компании уделяют
внимание этому аспекту, лишь единицы
удосуживаются системно подойти к
вопросу.

Иногда, кажется, что «сколько не ищи,
все равно что-то вскроется позже».
Хорошо, если беря кандидата на руководящую
должность, будущий его начальник и
директор по персоналу оценивают
«послужной список» и регалии. Еще
лучше, если диагностируются его
коммуникативные и управленческие
качества, что называется, «здесь и
сейчас». При этом все понимают, что
точно первое, и в меньшей степени, второе
при желании можно «имитировать».
В итоге «интересные и неожиданные
нюансы» вскрываются лишь на практике
или при ближайшей аттестации персонала.
Если, конечно, аттестация
персонала вообще присутствует
в системе управления человеческими
ресурсами.

Разные формы оценки персонала —
действительно дорогостоящая процедура.
Но руководству, которое задумывается
на
…