Диплом на тему: Совершенствование системы обучения и повышения квалификации на примере ООО “Эфиосервис”, скачать бесплатно. Фрагменты работы: Содержание Введение
1. Теоретические аспекты обучении и повышения квалификации кадров.
1. Человеческий ресурс как главный ресурс организации
2. Организация разноуровневой профессиональной подготовки кадров
1.2.1 Подготовка и переподготовка персонала
1.2.2 Обучение вторым специальностям и повышение квалификации
1.2.3 Повышение квалификации служащих, специалистов и
руководителей
3. Планирование и управление процессами профессионального обучения персонала.
1.3.1 Заинтересованная поддержка со стороны высшего руководства.
2. Общая характеристика ООО «Эфиосервис»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Финансово-экономические показатели
2.3. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
3. Направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации персонала в ООО «Эфиосервис»
3.1. Оценка системы обучения и повышения квалификации
2. персонала в ООО «Эфиосервис»
3.2. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в ООО «Эфиосервис» 4
3.3. Экономическая эффективность процесса обучения в
ООО «Эфиосервис»
Заключение
Список использованной литературы Введение Повышение квалификации, обучение, подготовка работников в наши дни становится актуальной задачей рыночной экономики. Это могут быть обучение новым профессиям, а так же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.
В условиях быстро изменяющегося развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение соцально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.
На фоне экономического кризиса на первое место выходит качество персонала организации, работники с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить нестандартные решения проблемных ситуаций, возникающих в связи с рецессией мировой экономики. Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.
Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.
Цель дипломной работы — изучение теоретических подходов к проблеме обучения персонала и его роли в повышение эффективности работы организации с помощью анализа процесса обучения на примере предприятия ООО «Эфисервис».
Достижение этой цели необходимо решить следующие задачи:
-обосновать важность трудовых ресурсов как одного из главных ресурсов организации;
-проанализировать процесс обучения в организации ООО «Эфисервис» и его влияние на эффективность работы предприятия;
-рассмотреть пути создания преимуществ предприятия в условиях рынка;
-проанализировать порядок обучения персонала и систематизировать методы обучения;
-проанализировать понятие кадрового потенциала и рассмотреть пути его повышения;
на основе собранной статистической информации и ее теоретического анализа ООО организации «Эфисервис» проанализировать процесс обучения персонала в данной организации, разработать более эффективную систему обучения, которая обеспечивает более Дипломная работа состоит из трех глав, введение и заключения, списка литературы, приложений. В качестве теоретической и методологической основы работы была использована периодическая и специальная учебная литература по данной исследуемой теме. Также были использованы данные отдела кадров, отдела труда и зарплаты организации ООО «Эфисервис». 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров. 1.1. Человеческий ресурс как главный ресурс организации. В соответствии с концепцией менеджмента организация должна обладать конкурентными преимуществами для лучшего удовлетворения нужд потребителей по сравнению с конкурентными предприятиями. При помощи показателя конкурентоспособности организации определяется ее способность приносить прибыль на вложенный капитал не ниже среднестатистической в соответствующей сфере бизнеса в краткосрочном периоде. Потенциальную возможность фирмы увеличивать или сохранять конкурентоспособность в перспективе отображает конкурентный потенциал. Важнейшими условиями повышения конкурентоспособности, развития организации, повышения ее авторитета на рынке являются корпоративные знания.
Все многообразие факторов, которые создают конкурентное преимущество, можем разделить на две категории – внешние и внутренние в зависимости от создаваемых ими преимуществ.
Внутреннее конкурентное преимущество основывается на снижении себестоимости за счет снижение издержек. Внутренне преимущество заключается в рациональном использовании ресурсов организации, а так же из обладание ими.
Внешнее конкурентное преимущество основывается на образование большей потребительской ценности для покупателя, чем продукция конкурентных предприятий, за счет выработки отличительных свойств услуг или товара.
Также распределение и использование различных ресурсов (труда, знаний, технологии, сырья, капитала) – является важным элементом создание конкурентного преимущества.
Если говорить о сырье, то нехватка определенного сырья резко падает в связи с открытием ранее не известных материалов. Капитал, также может быть легко занят организацией для развития в любой точке мира. Знания и технологии практически также как сырье и капитал легкодоступны. Но если говорить о труде, людях, рабочей силе, то ситуация здесь иная. Труд наименее мобилен по отношению к другим ресурсам. Рабочая сила с высокой квалификацией, мотивацией и культурой труда – постоянный и один из главных источников конкурентных преимуществ организации, а также является источником роста и развития для большинства предприятий.
Кроме того люди с возрастом и стажем работы приобретают опыт и становятся только лучше в большинстве случаев, в отличие оборудования, инструментов большинство из которых со временем изнашивается и это является дополнительным преимуществом труда. Персонал, определяющий будущее организации является стратегическим фактором, так как работники подают креативные идеи, которые позволяют организации успешно развиваться и конкурировать на рынке, увеличивать силу свою силу. Но в случае недостаточной подготовки и квалификации персонала, повышенной текучке кадров возможно ослабление организации, потеря клиентов, позиции на рынке.
Для качественных изменений в работе организации необходимы серьезные изменения в области переподготовки персонала. Собственная работа сотрудников, деятельность руководства, постоянный поиск инновационных решений должны постоянно работать на идею повышения образованности персонала, совершенствование корпоративных знаний. Стажировки и семинары не смогут заметить постоянной и целенаправленной работы по повышению уровня образования и переподготовке персонала. Именно поэтому все больше руководителей уделяют внимание создание систем корпоративного обучения, подготовки и переподготовки специалистов в своих предприятиях.
Цели обучения заключаются в развитии персонала, обеспечении организации хорошо подготовленными специалистами, увеличения уровня лояльности работников организации, формирование организационной культуры, повышения качества продукции и услуг, проведение организационных изменений в соответствии с целями организации и ее стратегиями.
Изменения в объемах, технологиях производства и техники, в ассортименте продукции влияют на не только общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. В свою очередь требования к качественным параметрам рабочий силы постоянно растут в среде высокой конкуренции, в наши дни определяющим элементом становиться не столько обще, сколько профессиональное образование, формирующее качественные профессиональные характеристики рабочей силы. Практически все крупные организации наращивают объемы инвестиций в обучение персонала для удовлетворения потребностей организации с вводом высокотехнологического производства, а также постоянно сокращающемуся циклу производства и жизни товаров, услуг, требующих нового уровня квалификаций. В период технологического развития и преобразований само существование предприятия зависит от повышения квалификации персонала.
Одной из главных проблем для многих организаций является удержание кадров прошедших обучения. В связи со значительными инвестициями в обучение персонала организация значительно увеличивает стоимость важного капитала – людей. Но однако через некоторое время работодатель не досчитывает значительной части работников прошедших обучение, это связано как с переманиванием работников другими организациями, конкурентами, так и с невостребованностью полученных работником знаний. При не получении поощрений за достижение более высокой квалификации, работник ищет более выгодные условия труда для себя на стороне. К сожалению многие работодатели не уделяют должное внимание смены условий труда после обучения, для того чтобы работа стала более ответственной, содержательной, открывались новые перспективы карьерного роста, расширилась сфера рабочей ответственности, повысился уровень оплаты труда. Это приводит к снижению отдачи, а также мотивации работника к последующему обучению.
Для снижения риска потери работников, обучающихся за счет компании, разрабатывается система юридических, морально-психологических и организационных мероприятий, которые направлены на закрепление и удержание работников в организации. Разрабатываются и реализуются программы, обеспечивающие для работников более широкие возможности развития карьеры и востребованность полученных знаний и навыков, такие меры помогают закрепить обученный персонал в организации.
Обучение должно быть полезным, как для отдельных работников так и для компании в целом, только в этом случае руководство организации может рассматривать обучение как одно из ведущих направлений развития.
1.2. Организация разноуровневой профессиональной подготовки кадров
Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.
На основе оптимального сочетания различных форм подготовки, переподготовки, обучения работников вторым профессиям, повышения уровня знаний с учетом динамичного развития технологий, развития самой организации, квалификации персонала должна быть разработана оптимальная система непрерывного образования. За счет создания непрерывной системы образования будет обеспечена постоянная адаптация персонала, подготовка и переподготовка к изменяющимся требованиям рынка в течении всей активной трудовой жизни. Для обеспечения принципа непрерывности профессионального обучения он должен обеспечиваться поэтапностью и приемственнстью, прохождением каждым работником отдельных ступеней на основе последовательного усвоения навыков, умений, знаний.
Подготовкой новых рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее не имеющих рабочих специальностей.
Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве, в профессиональных технических училищах. Новые рабочие готовятся в организации по групповой, индивидуальной и групповой формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.
Существует несколько форм обучения:
индивидуальная форма подготовки — каждый обучающийся работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым;
курсовая форма подготовки применяется при обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте.
групповая форма – создаются учебные бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.
Переподготовка – работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить потребности рынка труда и предприятия в данной специальности.
Длительность переподготовки персонала указывается в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия проводятся в пределах продолжительности рабочего дня. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методов переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента работников проводятся социологические исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.
Процесс обучения в организации состоит из этапов — анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.
Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.
Многообразные методы обучение можно разделить на три группы: 1)методы обучения на рабочем месте; 2) методы активного обучения; 3)традиционные методы обучения. При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся.
К традиционным методам обучения относится:
1) Лекции – группе обучаемых преподаватель устно передает информацию, при этом педагог может использовать наглядные средства обучения, плакаты, показ слайдов.
2) Семинары – обычно проводиться по окончанию изучения определенной порции материала с целью проверки усвоения материала, а также помочь обучаемым лучше разобраться в содержании изучаемого материала.
3)Учебные кино и видеофильмы – процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру.
К активным методам обучения относятся:
1) Тренинги – во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения – групповые дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры.
2)Программирование и компьютерное обучение – сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. Основное преимущество данного метода заключается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удобном для него темпе.
3)Групповые обсуждения – групповые дискуссии являются скорей дидактическим приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране так и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей.
4)Деловые игры – при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связанны непосредственно профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа – подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведение итогов.
5)Ролевые игры – этот метод активного обучения становиться все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников навыкам межличностного общения. Ситуациям в которые они попадают при непосредственно работе, взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством.
6)Поведенческое моделирование – является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые связанны с исполнением своей профессиональной деятельности.
7)Разбор практических ситуаций – метод начали использовать еще в двадцатых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций. Является одним из самых испытанных методов обучения навыкам решения проблем и принятия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия.
8)Баскет-метод – данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредственные обязанности – разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый получает информацию об руководителе в роле которого он выступает, упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.
Сейчас наблюдается значительное повышение удельного веса активных методов обучения в современных профессиональных программах обучения. Таким образом обеспечивается более высокий уровень усвоения слушателями материала, анализирование собственного опыта работы, а также повышение готовности использования результата обучения в работе.
Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями организации, уровнем квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем практики, достаточно давно закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость учебного материала и снизить интерес к занятиям.
Принципы внутрифирменной системы развития: построение стратегии развития на основании анализа потребностей в развитии предприятия в целом; ответственность кадровой службы, руководителей всех уровней и самих работников за процесс обучения; компетентностный подход к планированию развития; вовлеченность всех категорий персонала в систему развития, непрерывность развития работников в течение всей профессиональной деятельности, неразрывная связь между карьерным ростом и квалификацией; использование современных программ и методов обучения. 1.2.1. Подготовка и переподготовка персонала Подготовка квалифицированных рабочих проводится в учебных комбинатах, непосредственно на производстве, а также в специализированных учебных заведениях. Кадровая политика организации в подготовке кадров может иметь различную направленность – ориентации на долгосрочные интересы по подготовке специалистов широкого профиля несущие повышенные расходы, и на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных специалистов, умеющих выполнять несколько конкретных операций. Многое зависит от объективных и субъективных моментов: типа предприятия, финансового состояния предприятия, экономической грамотности руководителя предприятия, а также стратегии развития организации. Стратегия подготовки должна учитывать как интересы рабочего в получении полноценной профессиональной подготовки, так и интересы предприятия в быстром заполнении свободных вакантных рабочих мест, а также возможность экономии на издержках, которые связанны с затратами на обучение.
Правильное определение форм подготовки кадров и определение числа рабочих, которых необходимо обучить какой-либо профессии является важной задачей управления персоналом в организации.
Объем необходимой подготовки персонала находят исходя из кадровой стратегии в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, из планов профессионального квалификационного продвижения собственных рабочих, балансовых расчетов потребности работников в профессиональном развитии.
Важной задачей по управлению персоналом в организации является определение численности работников, которых необходимо обучить соответствующей профессии, а также правильный выбор вида обучения персонала. При этом важно сочетание планирования опирающегося на выявление реальной потребности организации в кадрах, с постоянной корректировкой в связи с подвижность рабочей силы, текучестью кадров и изменениями в структуре производства. Следующая важная задача управления персоналом заключается в оценке обеспечения соответствующего уровня обучении кадров по достаточно сложным профессиям в организации, а при отсутствии таковой необходимо найти рациональный путь решения данной задачи с использованием других специализированных учебных заведений. При решении данной задачи должны быть учтены – финансовые возможности организации для подготовки кадров, наличие на предприятии соответствующей материальной базы, наличие структуры необходимой профессиональной подготовки по требованиям к практической и теоретической компоненте обучения, по срокам и сложности.
Подготовка новых работников осуществляется на предприятии по курсовой, групповой, индивидуальной формам обучения, которые включают помимо производственного обучения изучение теоретического курса в объеме обеспечивающим максимальное освоение начальных квалификационных навыков.
Целесообразно с учетом наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку, переподготовку персонала средств и возросших требований к качеству трудовых ресурсов, иметь в организации самостоятельный фонд подготовки персонала, стоимость обучения персонала перенести на себестоимость продукции, услуг, а также поставить его в зависимость от получаемой прибыли. Положительный эффект от затрат на формирование квалифицированной рабочей силы зачастую не столь очевиден и отдален по времени, что в свою очередь оказывает негативное воздействие на желание финансирования в человеческий капитал руководством организации, в подготовку квалифицированных кадров. На это оказывает влияние как отношение к обучению персонала руководства, так и экономические причины вследствие недостатков системы налогообложения , из за чего у организации просто не хватает средств на качественную подготовку квалифицированных специалистов. Поэтому предприятиям приходиться использовать подготовку кадров на индивидуальной основе и в малых объемах.
В отличие от подготовки новых кадров заключающийся в обучении людей, не имеющих профессии и от повышения квалификации (заключающейся в обучении персонала той же профессии без смены их работы), переподготовка означает основание работником новой профессии. Принципиальной разницы между переподготовкой и первичным обучением с позиции организации процесса принципиальной разницы нет. Особенностью переподготовки персонала заключается охвате определенного контингента рабочих. В основном в него входят рабочие старших и средних возрастов, которые проработали по определенной профессии определенное весьма продолжительное время, что накладывает свою специфику на процесс обучения. Также на данный контингент работников сказывается давность лет обучения. Переподготовка должна быть ориентирована на работника согласного занять конкретное рабочее место.
Процесс переподготовки на предприятии наиболее широко практикуется в организациях у которых кадровая политика направлена на собственную рабочую силу. На необходимость в переподготовке указывают такие процессы в организации, как внутриорганизационная текучесть работников в поисках или лучшей должности и условий труда, плановое продвижение кадров, а также их высвобождение. Управление процессом переподготовки персонала включает:
анализ условия выработки метода и программы обучения для рационального сочетания прежней и новой профессии
среди освободившихся работников проводятся социологические исследования.
выбор форм переподготовки с минимизацией средств и учетом достижение нужного результата ее проведения.
определение факторов влияющих на переподготовку и ее масштабов.
Число сотрудников нуждающихся в переподготовке, зависит от: численности высвобождаемых сотрудников, контингента высвобождаемых сотрудников, а также возможности трудоустройства на предприятии.
возможности трудоустройства на предприятии в связи с появлением вакантных или новых рабочих мест в других отделах организации.
Для обеспечения переподготовки кадров в режиме опережения возможного дефицита трудовых ресурсов отдельно выбранных профессий, важно отслеживать выше указанные факторы для предотвращения дефицита. Так как система профессиональной ориентации слабо развита в организации и направлена скорей на поиск новых работников, чем на высвобождающуюся рабочую силу, поэтому выбор новой должности, профессии осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность неверного выбора, а также некомпетентности работника на желаемой должности.
Переподготовка кадров осуществляется за счет средств водящих в себестоимость продукции. Средства необходимые на подготовку рассчитываются с учетом затрат на сам процесс обучения, денежное обеспечение работников в период их переподготовки. Оплата осуществляется из расчета среднего заработка на прежней должности. 1.2.2. Обучение вторым специальностям и повышение квалификации Результатом трудовой деятельности работника является приобретение новых навыков, умений, знаний, с течением времени повышается квалификация работника, но с помощью специально организованной программы обучения такие же результаты достигаются в гораздо короткие сроки.
Особенность повышения квалификации состоит в том что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.
Свидетельством о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализа должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения – изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее важным индикатором является рост брака в трудовом процессе работника. Система повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.
Особенность курсов по обучению вторым и смежным профессиям, когда повышается разряд рабочего по имеющейся у него специальности.
Производственно-технические курсы — наиболее массовый метод обучения, создаются с целью повышения разряда рабочих, класса, квалификации, в целях повышения технических знаний и производственных умений работников до необходимого уровня для успешного выполнения ими работ. Обучение длиться в пределах от трех до шести месяцев и устанавливается индивидуально для каждой из групп, в зависимости от проведения с отрывом от производства или без.
Задача курсов по обучению смежным и вторым профессиям, если работник осваивает смежную профессию близкую к его текущей должности, то данное обучение можно рассматривать как повышение квалификации, если же изучаются различные профессии, то такое обучение ближе к переподготовке кадров.
Курсы целевого назначения – их основная задача обучение вновь принятых в организацию квалифицированных работников в короткие сроки, для того чтобы за первый месяц работы на предприятии они усвоили нюансы технологических процессов на своем рабочем месте. Для того, чтобы выяснить наличие материальных стимулов в повышении квалификации проводиться анализ дифференциации уровня заработной платы учитывая уровень квалификации рабочих. Этот анализ необходим для принятия управленческих решений.
Повышение квалификации необходимо связывать с профессиональным продвижением рабочих. Повышение квалификации может быть рассчитано на краткосрочный и долгосрочный периоды, так как сам процесс обучения может быть проведен без отрыва и с отрывом от производства.
При отправке работников на повышение квалификации с отрывом от производства испытывает временные трудности, поэтому организация рассчитывает на изучение работником новых приемов и методов труда, освоения новых технологий и как следствие более высокое качество и производительности труда. Повышение производительности труда и уровня качества продукции должны в будущем перекрывать издержки на повышение квалификации работника.
1.2.3. Повышение квалификации служащих, специалистов и
руководителей Основной целью управления является создание необходимых условий (социальных, психологических, технических, организационных) для успешной реализации задач предприятия, таких как – координация рабочих для достижения конкретной поставленной цели, задачи; установление равновесия между индивидуальными трудовыми процессами. Таким образом, работа руководителя это в первую очередь управление людьми, именно трудовые ресурсы и их трудовая деятельность являются объектом его воздействия.
Руководитель является наиболее ценным ресурсом любой организации, так в случае ошибки рядового рабочего ее можно исправить или компенсировать, то ошибка руководителя может стать просто фатальной для организации. В условиях рыночной экономики от качества управления зависит общая эффективность и конкурентоспособность предприятия.
Повышение квалификации руководителей, менеджеров проводиться для обеспечения их новыми навыками, знаниями, необходимых для успешного выполнения своих должностных обязанности в будущем. Для успешного проведения обучения, повышения квалификации необходим всесторонний анализ деятельности организации и последующего планирования. Прежде всего по результатам деятельности компании должны быть определены способности менеджеров, затем на основе полученных данных руководство компании должно установить навыки и способности менеджеров необходимых для выполнения непосредственно своих обязанностей соответствующих занимаемой должности. Такой анализ позволяет организации выявить руководителей, менеджеров, чья квалификация недостаточна для продвижения по службе или для занимания другой должности, на основе этого руководство может принять решение по переподготовке конкретных лиц, разработать график.
Повышение квалификации управленческих кадров проводиться путем деловых игр, ролевого тренинга, дискуссий и лекций, чтения литературы, разборки конкретных деловых ситуаций, в составе небольших групп. Организация ежегодных семинаров и курсов по проблемам управления.
Другим методом повышения квалификации является метод ротации по службе. Организация знакомит руководителя со многими сторонами деятельности компании, перемещая его из отдела в отдел, срок такой подготовки составляет от трех месяцев до одного года. Во время подготовки руководитель узнает взаимосвязь между различными подразделениями и сотрудниками, проблемы отделов, необходимость координации. Знания, полученные во время такой стажировки особенно полезны для руководителей стоящих на низших уровнях иерархии управления, необходимы для успешной работы на более высоких должностях.
Не менее важным приемом подготовки руководителей и их профессиональном развитии является обучение в процессе работы. Некоторые организации поручают своим руководителям тривиальные задачи повторяющиеся изо дня в день вследствие чего наступает разочарование руководителя в своей должности и как следствие снижение производительности труда, способности принимать правильные решения, как выход из данной ситуации компании поручают своим новым руководителям изначально ответственную и трудоемкую работу, предположительно приходящуюся им по силам, требующую от них полной отдачи и являются испытанием их способностей. Приблизительно после года такой работы руководство компании ставит руководителя на управление подразделением. В процессе исследований была выявлена связь между уровнем требований уровнем требований и последующим профессиональным ростом. У руководителей, перед которыми изначально ставились более трудные задачи, выработались более высокие трудовые качества, управленческие навыки и они оказались лучше подготовленными к будущим задачам в отличие от тех перед кем ставились менее сложные задачи, а также более быстрыми темпами продвигались по служебной лестнице. 1.3. Планирование и управление процессом профессионального обучения Для полноценного и продуктивного обучения персонала необходимо разработать систему управления и развития персонала. Зачастую потраченные время и бюджеты оказываются не столь эффективны как хотелось бы. Безусловно, важным является выбор поставщика тренингов, учебного заведения, но в ряде случаев даже качественные тренинги не приносят нужного результата. Чтобы избежать подобных ситуаций необходимо при планировании обучения кадров на основе анализа организации получить ответы на вопросы: каких именно сотрудников нужно обучать, повышать квалификацию; чему нужно обучать, какие профессиональные навыки должен получить работник и когда проводить обучение; какой именно результаты хочет получить организация и как именно эти изменения должны отразиться на эффективности работы персонала.
Управление профессиональным обучением призвано решить следующие задачи:
определение тех навыков и знаний, которым должны быть обучены работники
определение тех кадров вклад средств, в которых принесёт пользу для организации
учет и эффективное использование средств выделяемых для развития персонала
соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы
заинтересованность и мотивация самого персонала в развитии и обучении. … Скачать весь диплом: СКАЧАТЬ ТУТ
|