Диплом на тему: Управления персоналом в условиях кризиса на предприятии, скачать бесплатно.
Фрагменты работы:
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
УСЛОВИЯХ КРИЗИСА 7
1.1 Принципы, задачи и методы управления персоналом кризисного предприятия. Управление организационными изменениями 7
1.2 Кадровая политика организации в условиях кризиса 10
1.3 Методики оценки эффективности управления персоналом 12
1.4 Антикризисное управление в зависимости от типа и стадии кризиса. Организационные формы антикризисного управления 22
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО СОСТАВА
ОАО «ШАХТИНСКИЙ ЗАВОД ГИДРОПРИВОД»
47
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» 47
2.2 Анализ кадровой политики ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» 48
2.3 Анализ численности, состава и движения работников
ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» 51
3 ПРАВОВЫЕ НОРМЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
65
3.1 Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления
3.2 Сокращение занятости и политика увольнений на предприятии. Ос-новные направления действий профсоюзов в условиях кризиса
3.3 Рекомендательные мероприятия для выхода из кризисного
положения для ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 71
ВВЕДЕНИЕ
Весь мир в очередной раз испытал на себе действие финансово-экономического кризиса, затронувшего сферы деятельности огромного количества людей, и для большинства предприятий поиск наиболее результативных путей выхода из сложившегося положения вновь стал вопросом номер один. Мнений по поводу того, как будет развиваться кризис, в настоящий момент много: одни считают, что кризис себя уже исчерпал, другие – что худшее еще впереди. Объединяет всех аналитиков неуверенность в своих прогнозах, как позитивных, так и негативных.
Что касается предприятий, одни обращаются за советом к теории анти-кризисного управления, дабы спрогнозировать ситуацию и предотвратить у себя развитие кризиса, другие полагаются на интуицию в борьбе за выживание, третьи вообще не понимают, что происходит, и предпринимают отчаянные попытки сделать, хоть что-нибудь. Но всех объединяет незнание, как поступить [11].
Управление предприятием в условиях кризиса является предметом заботы не только его руководителей, собственников, но и множества взаимодействующих с ним предприятий и организаций. Кризисное управление по своей природе возлагает дополнительные риски на множество экономических структур, без участия которых предприятие не может выжить. В случае несостоятельности предприятия и переживания им кризиса обычно основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления.
В отношении персонала, как правило, проводится единственное меро-приятие — сокращение штата с целью уменьшения затрат на персонал. Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации [26].
С другой стороны, практика показывает, что часто, когда организация находится в тяжелых условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом в системе приоритетов выбора действующих антикризисных механизмов уходят на последние места. В особенности страдают вопросы контроля над системой управления персоналом.
Перестройка системы управления персоналом в компании — это важная часть кризисной стратегии предприятия. Достаточно часто под управлением персоналом в компании понимают только работу ее HR-подразделения. Однако данное понятие гораздо шире и охватывает собой всю систему работы линейных руководителей с сотрудниками компании на всех организационных уровнях. Следует также учитывать, что HR-менеджмент в России появился сравнительно недавно и, как правило, существующие системы управления персоналом в компаниях создавались в условиях стабильно растущего рынка и потребительского спроса, развития торговли и производства, доступной системы кредитования. В настоящее время внешняя среда кардинально меняется, потребительский спрос снижается, условия кредитования ужесточаются, себестоимость сырья и продукции увеличивается из-за изменений курсов валют и т.д. Все это влечет за собой неминуемое падение оборотов, маржинальной прибыли, рентабельности предприятия.
Как правило, именно в этот момент большинство компаний начинают задумываться об оптимизации издержек. Существенную долю издержек, как правило, составляют затраты на персонал, что допустимо в условиях развития и стабильности. Но в ситуации кризиса становится понятным, что система управления персоналом должна кардинально измениться, стать более гибкой, экономичной, ориентированной на принципиально новые цели и задачи. …
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
1.1 Принципы, задачи и методы управления персоналом кризисного предприятия. Управление организационными изменениями
Одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение принципов антикризисного управления персоналом. Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. Принципы управления персоналом отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности. К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; пра-вовой и социальной защищенности.
Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации. Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования че-ловеческого капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.
Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организационного успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой обстановке; поощрение достижений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Это образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.
Принцип командного единства. Команда – это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность. Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем организации. …
1.4 Антикризисное управление в зависимости от типа и стадии кризиса. Организационные формы антикризисного управления
Одна из наиболее распространенных и в то же время наиболее простых классификаций кризисов организаций содержит всего два типа кризисов: кризисы внезапные и кризисы тлеющие. Внезапный кризис может быть определен как «непредвиденное и внезапное нарушение деятельности организации. Причинами внезапных кризисов являются следующие факторы:
— авария, повлекшая за собой потерю, разрушение или порчу имущества;
— внезапная смерть или недееспособность ключевого руководителя организации;
— выброс или утечка в окружающую среду вредных или загрязняющих веществ;
— значительное сокращение или прекращение коммунальных и иных ус-луг, необходимых для ведения бизнеса;
— нарушение работы компьютерных систем, сетей и электронной почты;
— стихийное бедствие, нарушающее ведение бизнеса и угрожающее персоналу;
— акт насилия на предприятии, затрагивающий персонал, членов их семей или потребителей. …
3.3 Рекомендательные мероприятия для выхода из кризисного
положения для ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
На производственном предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» в результате проведенного анализа я определила следующие ключевые задачи и подзадачи HR-подразделения:
1) повышение эффективности работы персонала:
— оптимизация бизнес-процессов и оргстуктуры;
— развитие инновационного потенциала сотрудников предприятия;
— разработка новых форм мотивации персонала для достижения целей компании.
2) сохранение ключевых сотрудников предприятия.
3) обеспечение постоянного информирования персонала и поддержки позитивного настроя в коллективе.
Задача повышения эффективности работы персонала и оптимизации за-трат на персонал всегда актуальна для любого предприятия. Но если в период бурного роста рынка подобная задача может не входить в число первых приоритетов, то в кризисное время повышение эффективности работы персонала на каждом участке выходит на первый план.
Первоначально необходимо разграничить два понятия «сокращение затрат на персонал» и «оптимизация затрат на персонал» или «повышение эффективности работы персонала». Хотя часто данные понятия воспринимаются как тождественные, следует обратить внимание на то, что сокращение затрат на персонал может происходить без повышения эффективности его работы и даже сопровождаться снижением производительности. В то же время понятия «повышение эффективности работы» и «оптимизация издержек на персонал» подразумевают, что предприятие организует бизнес-процессы управления персоналом таким образом, что получает больший итоговый результат работы предприятия либо меньший, либо в рамках имеющихся человеческих ресурсов. Возможен и другой вариант, когда предприятие добивается сопоставимых результатов работы меньшими человеческими ресурсами.
В результате проведенного анализа основных показателей кадрового учета, я столкнулась с необходимостью повышения эффективности персонала и тем самым оптимизации затрат на персонал. Первое, о чем нам надо знать при планировании мероприятий по повышению эффективности работы персонала, это то, что цель оптимизации в конечном итоге — увеличение доходов предприятия, а не уменьшение расходов любой ценой. Второе — подход к оптимизации должен быть очень взвешенным. Прежде чем проводить то или иное мероприятие по повышению эффективности работы персонала, необходимо взвесить все «за» и «против», выделить все возможные риски проведения того или иного мероприятия, направленного на повышение эффективности труда. Внесение любого поспешного изменения в работу устоявшихся организационных процессов может в итоге привести к необратимым последствиям и даже простою в работе организации, когда старые бизнес-процессы уже будут «разрушены», а новые еще не созданы. Важно помнить о том, что тщательно продуманная стратегия управления изменениями в данном случае — важная составная часть проведения мероприятий по повышению эффективности работы персонала. И третий важный момент: так как задача повышения эффективности работы тесно связана с человеческим фактором, основная часть успеха будет зависеть от того, насколько грамотно руководитель сумеет выстроить коммуникации с персоналом и разъяснить идеологию планируемых организационных изменений. Это самая важная часть работы, так как если не проводить ее последовательно и грамотно, то сопротивление персонала будет неизбежно.
Стремясь сохранить людей, сокращение расходов на персонал в прошлом году многие российские компании провели по таким направлениям:
— сокращение штата (исключение из штатного расписания тех или иных должностей, свободных вакансий);
— отказ от набора новых сотрудников;
— сокращение затрат на компенсационный пакет (уменьшение или отказ от оплаты офисного мобильного телефона, сокращение командировочных расходов, отказ от оплаты офисных обедов, корпоративного транспорта, дорогих представительских машин, дорогостоящих корпоративных праздников и т.п.);
— сокращение рабочего времени и, соответственно, заработной платы со-трудников (уменьшение рабочего дня, рабочей недели, отпуска без содержа-ния).
Если возможности сокращения расходов на персонал исчерпаны, пред-приятие задумывается о сокращении персонала. И здесь может помочь формула персонала «20 : 70 : 10». Это означает, что 20% сотрудников — это ключевые специалисты, 70% — линейный персонал, а 10% — балласт или сотрудники, которые не приносят ощутимой пользы для предприятия [18].
Для предприятия ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» необходимо выделить несколько направлений оптимизации затрат на персонал. Первое направление связано с оптимизацией бизнес-процессов предприятия. Очевид-но, что каждое предприятие в той или иной степени сталкивается с необходимостью оптимизировать свои бизнес-процессы и проводит те или иные мероприятия, направленные на их совершенствование. К сожалению, небольшой процент предприятий в России занимается данным вопросом системно, и тем более постоянно.
Оптимизировать процессы можно разными путями: привести бизнес-процессы в соответствие с изменяющимися требованиями внешней и внутрен-ней среды, упростить бизнес-процессы, регламентировать бизнес-процессы, формализовав все операции процессов и закрепив ответственность за них, пе-репроектировать процессы, устранить дублирующие функции. Существует мнение, что оптимизацией бизнес-процессов должны заниматься исключительно руководители функциональных подразделений предприятия. Действительно, вовлеченность руководителей подразделений в проекты по оптимизации бизнес-процессов очень важна, но на предприятии обязательно должно быть независимое лицо, выполняющее функцию бизнес-аналитика. Роль бизнес-аналитика процессов крайне значима, так как она позволяет получить независимый взгляд на эффективность протекания тех или иных процессов, предложить новые способы оптимизации, собрать максимум информации о опыте конкурентов. Бизнес-аналитик также поможет сформировать все разрозненные бизнес-процессы различных подразделений в единое целое, формализовать и закрепить степень ответственности за несоответствие между процессами.
Второе направление работ по повышению эффективности бизнес-процесса — автоматизация бизнес-процессов тесно связана с оптимизацией бизнес-процесса. Автоматизацию можно рассматривать как один из способов оптимизации бизнес-процессов, однако его основное отличие от других способов оптимизации заключается в том, что он позволяет не только повысить эффективность работы персонала (за счет высвобождения людских ресурсов, автоматизации бизнес-процессов и отчетов, выполняемых «вручную», сокращения времени выполнения операций и т.п.), но в то же время играет ключевую роль в повышении эффективности управленческих решений. Правильно настроенная система отчетов позволяет руководителям предприятий получать весь объем необходимой информации для своевременного принятия управленческих решений в нужное время и в нужном виде. …
Работу прислала: Анна.
Заказать диплом — быстро и качественно.
Скачать весь диплом:
СКАЧАТЬ ТУТ
|
