Курсовая Эволюция типа преобразователя социального бытия Ф.М. Достоевского Ставрогин, Версилов, Иван Карамазов. Учебная работа № 193411

Учебная работа № 193411. Курсовая Эволюция типа преобразователя социального бытия Ф.М. Достоевского Ставрогин, Версилов, Иван Карамазов

Выдержка из похожей работы

…….

Эволюция организации

…..дачу. Читателю же предоставляется судить о том, насколько данный взгляд
применим к его собственной школе или другому учебному заведению.
На основании этой теории руководитель может
предсказать развитие ситуации. Конечно, он всегда это делал, но при этом
точность прогнозов зависит от его опыта и интуиции и содержит определенный риск
ошибки. Мы видим нашу задачу в том, чтобы увеличить верность этих прогнозов и
обеспечить прогностическую функцию руководителя.
Разумеется, любая организация по-своему
уникальна, но все они в своем развитии проходят через одинаковые этапы, и для
каждого характерны разные возможности, трудности и потребности.
Есть одно, весьма существенное положение,
лежащее в основании предлагаемого подхода, — это наблюдение, говорящее о том,
что позиция руководителя школы по своим характеристикам, уровню власти,
полномочий, официальной ответственности и той ответственности, которую он берет
на себя, во многих случаях очень близка к позиции «владельца»
организации.
Любая организация, развиваясь, проходит через
пять периодов: зарождение, становление (которое может быть разбито на две
стадии — становление-1 и становление-2), развитие и расцвет, спад и, наконец,
стагнация или ликвидация (для небюджетных организаций). В дальнейшем мы
подробно расскажем, что подразумевается под этими терминами.
Последовательность этапов всегда одинакова, и
на каждом организацию и ее руководителя подстерегают ловушки, способные, минуя
последующие этапы, привести к стагнации. При этом на каждом этапе возникают
различные проблемы, потребности и возможности, характерные именно для данного
периода, и, следовательно, к школе должны предъявляться различные требования.
Конечно, хотелось бы как можно дольше продлить пору расцвета, однако практика
говорит, что рано или поздно, увы, наступает спад.
Что же происходит, если организация или
затеянная в ней инновация терпят фиаско? Если эта организация существует как
небюджетная, то она, естественно, ликвидируется. А вот в обычной школе, которую
нельзя закрыть, происходит трансформация к «звездной» культуре в ее худшем
выражении, что означает стагнацию, летаргию. Для такого состояния характерны
низкий уровень активности, общения и профессиональных коммуникаций. Каждый
независимо работает в меру своих сил, возможностей и желания. Все это может
продолжаться сколь угодно долго. У такой организации, как правило, недостаточно
потенциала для старта серьезных изменений, ибо она использует только ресурсы
индивидуального профессионализма (ресурсы первого уровня), а ресурсы второго
(малых групп) и третьего уровней (организации в целом) используются
недостаточно. Вывести такую организацию из состояния стагнации можно, как
правило, только внешним вмешательством. Этим вмешательством может быть сильное
давление социума (например, серьезный конфликт с родителями), приход большой консолидированной
группы новых людей, так называемая «свежая кровь», или активные
действия руководства более высокого уровня. Последнее иногда реализуется путем
замены в организации первого лица.
Итак, первый этап — зарождение, очень важен,
хотя может показаться, что он не является собственно организационным, поскольку
пока лишь создается потенциал жизнеспособности. Рассмотрим два варианта.
Первый — организации еще нет. Вы только
задумали создать новую школу или комплекс, образовательный центр или
методическое объединение. Пока организация существует только в вашем
воображении,…