Контрольная Организационная культура, вариант 3. Учебная работа № 192274

Учебная работа № 192274. Контрольная Организационная культура, вариант 3

Выдержка из похожей работы

…….

Организационная культура управления

…..льная система», «группа людей, сознательно
объединившихся для достижения общих целей путем преобразования экономических
ресурсов в желаемые конечные состояния», «большая семья» . В
западной литературе она определяется в терминах «корпорация» и
«корпоративная культура» , в переложениях этих разработок на русский
язык и в приложениях их к российской действительности стали принятыми понятия
«организация» и «организационная культура».
Поиски
оптимальной организационной культуры нового типа на Западе были вызваны
объективными экономическими процессами: принципиальный переход от не
насыщенности рынка к ситуации, когда рынок насыщен и работать приходится с
индивидуализированным, капризным по характеру спросом.
В
эпоху «постиндустриальной революции» производство оперирует не
индифферентной массой, а опирается на человеческий ресурс — совокупность
организованных отношений на базе определенной культуры. Новое общество — не
общество потребления, а общество причастности, вовлеченности и развития .
Отсюда и такое понятие как «сопричастный менеджмент».
Внутренние
и внешние коммуникации фирмы нового типа характеризуются открытостью, не
формальностью, индивидуализацией. Внутри организации, конечно, сохраняются и
иерархия, и бюрократия, но горизонтальные связи становятся не менее важными. В
связях с внешним миром организация должна (ибо иначе не выживет) учитывать
глобальные факторы в развитии технологии, в экологических и
социально-политических процессах, движения гуманитарного характера.
Сформировавшиеся рынки потребителей и системы защиты прав потребителей диктуют
иные правила игры на рынке. Причем не только в отношении потребителей, но и в
отношениях с конкурентами. В частности здесь опять же проявляется большая
открытость организации в плане информационном, готовность к сотрудничеству.
Наряду с традиционной готовностью фирмы реагировать на «сильные
сигналы» — финансовые — она открыта для «слабых сигналов»
социально-гуманитарного толка, не имеющих формализованных структур . Речь по
сути идет даже о поиске таких сигналов — опять-таки внутри организации и вовне.
В
этом ряду принципиально и жизненно важно понятие социально-экономической
ответственности организации. Объектами ответственности являются потребители и
партнеры, сотрудники организации и акционеры, массовые общественные организации
и локальные социальные группы. Свобода действий фирмы в постиндустриальном
обществе парадоксальным образом определяется ее осознанной связанностью со
всеми составными частями общей системы предпринимательства .
Нельзя
не заметить, что если в развитых странах Запада и у наиболее продвинутых
«молодых тигров» (активно развивающихся азиатских стран) такие
установки имели весьма определенную рыночную предысторию (в частности, в США о
новых принципах организационной культуры заговорили в 70-е годы в связи с
«японским вызовом» на американском рынке), то для российских
предпринимателей они скорее являются предполагаемой идеальной моделью. Однако
моделью не иллюзорной, а по крайней мере неизбежно учитываемой. Российские
фирмы так или иначе корреспондируют с мировой системой бизнеса на практике, а в
теории вынуждены обращаться к зарубежным разработкам ввиду естественного
недостатка собственных. Однако отечественные практики и теоретики, как правило,
уделяют резонное внимание степени применимости зарубежного опыта на российской
почве.
Обозначим
сразу наиболее разительные черты российской экономики, которые делают
недостаточно применимыми в ней принципы организационной культуры и
организационной ответственности.
Вот
какие негативные явления и обстоятельства выделили руководители российских
акционированных и приватизированных предприятий по данным исследования,
проведенного Международным институтом менеджмента в Лозанне (Швейцария)
совместно с представителем этого института в России — Московской Международ…