Тема: Сравнительный анализ деятельности следователей и судебных экспертов по выяснению обстоятельств совершенных правонарушений. Учебная работа № 324681

Тип работы: Курсовая практическая
Предмет: Психология
Страниц: 42

СОДЕРЖАНИЕ

стр
ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1.Теоретический анализ различий деятельности по выяснение обстоятельств совершенных правонарушении следователей и экспертов 5
1.1. Деятельность индивида 5
1.2. Деятельность следователя 8
1.3.Деятельность эксперта 18
Глава 2. Экспериментальное выявление различий в деятельности, направленной на выяснение обстоятельств совершенных правонарушении следователей и экспертов 30
2.1. Организация эксперимента 30
2.2. Результаты и анализ исследования 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40
ПРИЛОЖЕНИЕ 42Стоимость данной учебной работы: 675 руб.

 

Учебная работа № 324681. Тема: Сравнительный анализ деятельности следователей и судебных экспертов по выяснению обстоятельств совершенных правонарушений

Выдержка из похожей работы

…

Сравнительный анализ японского и американского менеджмента (2)

…….ующим направлениям.

Американские
фирмы, использующие традиционные
принципы отбора кадров при приеме на
работу, основное внимание уделяют
специализированным знаниям и
профессиональным навыкам.

Общими
критериями по подбору кадров являются:
образование, практический опыт работы,
психологическая совместимость, умение
работать в коллективе.

Руководящие
кадры в фирме назначаются.

В американских
фирмах делается ориентация на узкую
специализацию менеджеров, так же как и
инженеров и ученых. Американские
специалисты, как правило, профессиональны
в узкой области знаний и поэтому
продвижение их по иерархии управления
происходит только по вертикали, что
означает, что финансист будет делать
карьеру только в этой области. Это
ограничивает возможности продвижения
по уровням управления, что обусловливает
текучесть управленческих кадров, их
переход из одной фирмы в другую.

В американских
фирмах при приеме на работу потенциальные
кандидаты проходят тестирование для
выявления профессиональной подготовки.
Обычно каждая фирма разрабатывает свои
критерии отбора и порядок найма
работников. После приема на работу
проводится процедура введения в
должность, когда работника знакомят с
его обязанностями в соответствии с
инструкциями, ограниченными его узкой
специализацией, и не знакомят с
деятельностью фирмы в целом и ее
организационной культурой.

В японских
фирмах придерживаются мнения, что
руководитель должен быть специалистом,
способным работать на любом участке
фирмы, а не по отдельным ее функциям.
Поэтому при повышении квалификации
руководитель отдела или подразделения
выбирает для освоения новую сферу
деятельности, в которой он раньше не
работал.

Японские
фирмы в качестве критериев применяют:
совмещение профессий, способность
работать в коллективе, понимание значения
своего труда для общего дела, умение
решать производственные проблемы,
увязывать решение различных задач,
писать грамотные записки и умение
чертить графики.

Обычно
потенциальные кандидаты проходят
предварительную проверку способности
работать в полуавтономных коллективах.

В большинстве
американских фирм прием на работу
предполагает прохождение следующих
этапов: знакомство работника с описанием
предлагаемых рабочих функций, прав и
ответственности, которые он будет иметь.
Если конкретная работа, на которую
принимается работник, не включена в
годовой план, то необходимо ее обоснование,
в соответствии с которым
…