Тема: Консультирование как средство куппирования негативных психических состояний, возникающих в результате измены партнеров. Учебная работа № 324374

Учебная работа № 324374. Тема: Консультирование как средство куппирования негативных психических состояний, возникающих в результате измены партнеров

Выдержка из похожей работы

…

Анализ содержания и принципов кадрового консультирования

…….и………………………………………………………………………….22

2.2 Развитие
кадрового консалтинга в России………………………..26

Глава 3. Анализ
кадрового менеджмента ГУСП
совхоз «Рощинский» и
перспектив использования кадрового
консультирования в работе по управлению
персоналом ……………………………….………………………..32

3.1
Организационно-экономическая
характеристика ГУСП
совхоз «Рощинский»…………………………………………………………………….
32

3.2 Анализ
работы кадровой службы
ГУСП совхоз «Рощинский»
……34

3.3 Кадровый
менеджмент в ГУСП совхоз
«Рощинский»……………………………………………………………………..42

Заключение………………………………………………………………..50

Список
литературы……………………………………………………….55

Приложения
Введение

В практике
кадрового менеджмента существует
множество методов управления персоналом,
процедур и способов управления
человеческими ресурсами, которыми
сегодня владеют или практически могут
быть “вооружены” профессиональные
работники кадровых служб организаций.
В значительной степени эти методы
апробированы и доказали свою эффективность
практикой деятельности наиболее успешных
отечественных и зарубежных корпораций.
Вместе с тем комплексный подход к решению
проблем управления человеческими
ресурсами организации представляется
значительно шире, чем объем деятельности
кадровых менеджеров или служб управления
персоналом. По крайней мере свидетельством
этого можно считать заметный рост и
укрепление престижа практической
социальной психологии и консультирования
по организационному развитию в России
и за рубежом. Опыт последних десяти лет
свидетельствует, что центральным
моментом в ожиданиях клиента (или
заказчика) является оказание консультантом
помощи в поиске и максимальном включении
человеческих ресурсов организации в
целях ее успешного развития. В целом
эти ожидания могут быть сведены, как
минимум, к трем пунктам: 1) это потребность
в оценке актуальных и перспективных
возможностей организации (например,
определение потенциала сотрудников);
2) создание вместе с сотрудниками
организации программы реорганизации
(например, выбор системы управления
человеческими ресурсами); 3) консультационное
сопровождение организации вплоть до
приведения согласованных изменений к
желаемому результату (например, через
организацию внутрифирменной подготовки
персонала).

Технологии
управления человеческими ресурсами
организации — это совокупность методов
управления персоналом, ориентированных
на оценку и совершенствование
“человеческого ресурса” организац
…