Тип работы: Курсовая теория
Предмет: Методика преподавания
Страниц: 31
Год написания: 2018
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические аспекты основы балльно – рейтинговой системы оценивая студентов 5
2. Рейтинговая система учета качества знаний 20
3. Плюсы и минусы традиционной системы оценивания студента 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29
Стоимость данной учебной работы: 675 руб.
…
…….
Отечественный
и зарубежный опыт оценки.
Проблема
управления людьми становится все более
насущной, так как в конечном счете
кон-курентоспособность продукции, ее
низкую стоимость и высокое качество
при всей энерговооруженности производства
решает высокопроизводительный,
высоко-качественный труд работников
всех категорий. Чтобы организовать
такой труд, необходимо отыскать именно
тот инструмент, который позволит связать
в один неразрывный узел цели и результаты,
чтобы на практике реализовать мощную
целеориентированную мотивацию труда
персонала — руководителей, специалистов,
рабочих. Таким инструментом является
оценка трудовой деятельности, которая,
по мнению западных ученых и практиков,
является “не какой-то дополнительной
мерой, а основным звеном в управлении
персоналом”. Оценка человека, его
деятельности, его успехов со стороны
коллектива является важнейшим стимулом
трудовой активности.
Одной
из главных функций кадровых служб на
предприятиях и в учреждениях является
оказание помощи администрации в
определении деловых и моральных качеств
работающих с целью их полной мобилизации
на производстве и в сфере обслуживания.
Мировая практика выработала четыре
основных механизма оценки персонала:
оплата труда, трудовая карьера, аттестация,
индивидуальное соревнование. Системы
оценки кадров очень различаются по
сложности. На смену произвольным оценкам
начальства приходит более взвешенная
и разносторонняя оценка работников по
результатам собеседований и их рабочим
документам. В книге “Искусство управлять”
Б. Галамбо анализирует два подхода к
оценке работников. Первый базируется
на задачах и требованиях научного
управления производством, делая акцент
на оценке кадров с помощью подробного
описания служебных обязанностей, что,
по мнению администрации, позволяет
оценить достигнутые результаты
объективным образом. При этом, если
оценку дают два сотрудника одновременно,
то они должны прийти к одному выводу. В
этой оценке собеседование не является
обязательным. На практике подобный
подход обнаруживает ограниченные
возможности в силу субъективности.
Второй подход основан на концепции
“человеческих отношений”, следуя
установке, что “счастливый человек —
производительный работник”. В этом
случае собеседования играют решающую
роль, так как позволяют лучше узнать
работника, определить трудности, с
которыми он сталкивается, и наметить
пути их устранения. Но при этом подходе
пр
…
Количество страниц учебной работы: 16 Содержание: "Содержание Введение 3 1. Основные положения герметизма 5 2.…
Количество страниц учебной работы: 71 Содержание: "Содержание Введение 3 Глава 1. Теоретические и методологические основы…
Количество страниц учебной работы: 17 Содержание: "Содержание Введение 3 1. Персонализм Н.А. Бердяева 4 2.…
Количество страниц учебной работы: 4 Содержание: "Эссе Суть и философское значение теории социального государства Список…
Количество страниц учебной работы: 4 Содержание: "Современные представления о научном познании. Современная научная картина мира…
Количество страниц учебной работы: 4 Содержание: "Современные представления о научном познании. Современная научная картина мира…