Тема: Бально-рейтинговая система оценки качества знаний в ВУЗе. Учебная работа № 333657

Учебная работа № 333657. Тема: Бально-рейтинговая система оценки качества знаний в ВУЗе

Выдержка из похожей работы

…

Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала

…….
Отечественный
и зарубежный опыт оценки.

Проблема
управления людьми становится все более
насущной, так как в конечном счете
кон-курентоспособность продукции, ее
низкую стоимость и высокое качество
при всей энерговооруженности производства
решает высокопроизводительный,
высоко-качественный труд работников
всех категорий. Чтобы организовать
такой труд, необходимо отыскать именно
тот инструмент, который позволит связать
в один неразрывный узел цели и результаты,
чтобы на практике реализовать мощную
целеориентированную мотивацию труда
персонала — руководителей, специалистов,
рабочих. Таким инструментом является
оценка трудовой деятельности, которая,
по мнению западных ученых и практиков,
является “не какой-то дополнительной
мерой, а основным звеном в управлении
персоналом”. Оценка человека, его
деятельности, его успехов со стороны
коллектива является важнейшим стимулом
трудовой активности.

Одной
из главных функций кадровых служб на
предприятиях и в учреждениях является
оказание помощи администрации в
определении деловых и моральных качеств
работающих с целью их полной мобилизации
на производстве и в сфере обслуживания.
Мировая практика выработала четыре
основных механизма оценки персонала:
оплата труда, трудовая карьера, аттестация,
индивидуальное соревнование. Системы
оценки кадров очень различаются по
сложности. На смену произвольным оценкам
начальства приходит более взвешенная
и разносторонняя оценка работников по
результатам собеседований и их рабочим
документам. В книге “Искусство управлять”
Б. Галамбо анализирует два подхода к
оценке работников. Первый базируется
на задачах и требованиях научного
управления производством, делая акцент
на оценке кадров с помощью подробного
описания служебных обязанностей, что,
по мнению администрации, позволяет
оценить достигнутые результаты
объективным образом. При этом, если
оценку дают два сотрудника одновременно,
то они должны прийти к одному выводу. В
этой оценке собеседование не является
обязательным. На практике подобный
подход обнаруживает ограниченные
возможности в силу субъективности.
Второй подход основан на концепции
“человеческих отношений”, следуя
установке, что “счастливый человек —
производительный работник”. В этом
случае собеседования играют решающую
роль, так как позволяют лучше узнать
работника, определить трудности, с
которыми он сталкивается, и наметить
пути их устранения. Но при этом подходе
пр
…