Диссертация на тему: Социальные и духовно-нравственные факторы трудовой мотивации (Сравнительный анализ опыта организаций разных форм собственности). Скачать бесплатно.
Фрагменты работы:
#/nemarko.ru/ — химчистка одежды.
ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 8
1.1. Теории трудовой мотивации 8
1.2. Природа, структура и виды трудовой мотивации 23
ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ФОРМ СОБСТВЕННОСТИ НА СОЦИАЛЬНЫЕ И ДУХОВНО-НРАВСТВЕННЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 42
1.3. Социальные факторы трудовой мотивации 42
1.4. Духовно-нравственные факторы трудовой мотивации 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
БИБЛИОГРАФИЯ 87
ПРИЛОЖЕНИЯ 106 ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования
Сегодня в развитии экономики большинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами, и Россия — не исключение. В настоящее время без разработки механизмов современной мотивационной системы нельзя говорить об эффективной работе персонала. Особенностью управления персоналом в современных условиях является возрастающее понимание роли личности работника в эффективности деятельности всей организации. Следовательно, важнейшим инструментом управления персоналом в эффективно работающих организациях, помимо методов материального стимулирования, являются действенные социальные и духовно-нравственные компоненты.
Актуальность данной проблемы определяется еще и тем, что трудовая мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций, рассматривается как неотъемлемое условие подъема экономики России в целом. Повышение эффективности управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится исключительно важной задачей.
В то же время политика работодателей в отношении наемного персонала пока не ориентирована на полное использование творческого созидательного потенциала работников. На уровне организаций механизмы трудовой мотивации еще не вполне осознаны, теоретические и практические аспекты их построения нуждаются в разработке, а опыт советских времен оказался утерянным для современного поколения российских руководителей.
Актуальность темы заключается в необходимости углубленного исследования социальных и духовно-нравственных факторов трудовой мотивации.
(добавить информацию по источникам).
Степень научной разработанности проблемы.
Теоретические проблемы социальных и духовно-нравственных аспектов трудовой мотивации на организациях разных форм собственности является предметом широких междисциплинарных исследований социологии, экономики, психологии, педагогики и др. наук. Обзор и анализ работ по избранной теме позволяет заключить, что изучению различных аспектов данной проблемы посвящаются работы как отечественных: О.С Виханского, Н. И Дряхлова, Е.П. Ильина, А.И. Кравченко, А.И.Наумова, В.В Радаева, В.В. Щербина, К.Шольца, В.Г. Подмаркова, О.И. Шкаратана, В.А. Смирнова, В.Э. Бойкова, Ж.Т. Тощенко, П.В.Журавлева, Ю.Г.Одегова, Э.А. Уткина, В.И. Ковалева, Л.К. Слуцкого, О.А. Зайцева, А.А. Радугина, К.А. Радугина, А.П. Егоршина, Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина, А.Г. Симакова, Б.М. Генкина, Т.Д. Макаренко, А.Я. Кибанова, А.Г. Симакова и др, так и зарубежных: А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Герцберга, В.Врума, Х.Хекхаузена, А.Маршалла, Л. Джуелла, К. Альдерфера, Л.Портера и Э. Лоулера, Ф. Лютенса, J.J. Martocchio и др. Подробнее раскрыть подходы к изучению мотивации разными факторами. Привести примеры соц. исследований!
Вопрос: нужно ли здесь дополнять?
Проведенный обзор существующей литературы подводит нас к выводу о том, что, несмотря на наличие значительного числа фундаментальных трудов и большого количества публикаций, посвященных различным аспектам трудовой мотивации, ее рассмотрение в социальном и духовно-нравственном контексте до настоящего времени осуществлялось недостаточно.
Объект исследования – трудовая мотивация.
Предмет исследования – социальные и духовно-нравственные факторы трудовой мотивации в организациях разных форм собственности.
Основная гипотеза
Частная гипотеза
Цель исследования – выявить содержание и особенности социальных и духовно-нравственных факторов трудовой мотивации в организациях разных форм собственности.
Реализация данной цели предполагала решение следующих задач:
1. проанализировать исследовательские подходы к пониманию трудовой мотивации;
2. определить сущность и содержание трудовой мотивации
3. определить содержание социальных и духовно-нравственных факторов мотивации работника;
4. провести сравнительный анализ эффективности существующих социальных и духовно-нравственных факторов мотивации в организациях разных форм собственности.
… ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
1.1. Теории трудовой мотивации
В решении задач побуждения людей к эффективному труду используются различные теории мотивации. При этом они подразделяются на два вида: содержательные и процессуальные. Первые основываются на исследовании и объяснении того, что мотивирует человека и каковы мотивы определенного трудового поведения. Вторые, сформировавшиеся в последние десятилетия XX века – процессуальные, разъясняют тот внутренний процесс, позволяющий личности сделать выбор в отношении совершения действий.
А. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание руководителями организаций некоторой «нелогичности» поведения подчиненных.
Этот подход базируется на исследовании содержательной стороны мотивации. Такие теории опираются на изучение потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. Сторонниками подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Дэвид Мак Клелланд и Фредерик Герцберг.
Первая из рассматриваемых теорий получила называние иерархии потребностей Маслоу . Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, как и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.
Согласно теории А. Маслоу, все потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является, по мнению А. Маслоу, «удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней» .
Более убедительно, на наш взгляд, теория Маслоу изложена профессором К.Шольцем , который вместо традиционной пирамиды использует понятие «слои потребностей». По Шольцу, некоторая последовательность в удовлетворении потребностей, несомненно, существует, однако ее нельзя считать одинаковой для всех людей. Известны факты, когда потребность в творчестве и духовном совершенствовании становилась доминирующей не после удовлетворения всех остальных потребностей (физиологических, причастности, признания и т.д.), а по существу, на грани выживания, когда еще не удовлетворены были основные потребности в пище, жилье и безопасности. (О силе потребности в творчестве можно судить по биографиям выдающихся ученых и художников. Многие из них, подобно П. Гогену, ради возможности творить отказывались от благополучного существования).
Американский психолог Л. Джуелл полагает, что теорию А. Маслоу можно применять для изучения мотивации людей, находящихся на различных уровнях иерархии потребностей, но исследователи, пытавшиеся использовать ее в психологии трудовой деятельности, сосредоточивали свое внимание, как правило, на удовлетворении высших потребностей (самоактуализации) .
Считается, что люди проявляют больше усердия в работе, которая им интересна, является испытанием их сил и позволяет проявлять больше самостоятельности и ответственности. Однако к этому выводу следует относиться с осторожностью, поскольку речь идет о мотивации. При отсутствии достаточно точной информации о ней, часто бывает трудно сравнивать значимость тех или иных видов мотивов и потребностей для достижения результатов у конкретного человека.
Теория А. Маслоу и сегодня достаточно популярна. Однако в настоящее время интерес к практическому применению основных положений теории, разработанной более полувека назад, начинает угасать.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Согласно утверждению Д. Мак Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Мак Клелланд наибольшее внимание уделяет индивидуальным различиям и генезису мотивации. Мотивация понимается им как воссоздание некоторого уже пережитого ранее изменения в вызывающей аффект ситуации: «мотивом становится сильная аффективная ассоциация, характеризующаяся предвосхищением целевой реакции и основанная на прошлой ассоциации определенных признаков с удовольствием или болью» . Немецкий психолог Ханц Хекхаузен считает определение, сформулированное Мак Клелландом, довольно сложным, так как
Мак Клелланд пытался охватить в своей теории три параметра мотива и мотивации: генезис мотива и мотивации, мотив как приобретенная индивидуальная диспозиция и возбуждение мотива как актуальная мотивация. «Этот характерный для психологии личности подход нашел выражение в примечательном анализе развития мотивации на протяжении определенной исторической эпохи, позволив установить связь изменения мотивов с экономическими и политическими сдвигами», — считает Ханц Хекхаузен.
Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг исследовал, какие факторы оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, и установил в результате анализа факторов, влияющих на удовлетворенность работой, что они могут быть подразделены на два вида (таблица 1):
Таблица 1.
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
«Гигиенические» факторы (условия работы) Факторы мотивации (собственно работа)
Деньги Сама работа
Надзор Признание
Статус Прогресс
Безопасность Возможности роста
Условия труда Ответственность
Политики и управление Достижения
Межличностные отношения
… Лайман Портер и Эдвард Лоулер в начале 80-х гг. разработали еще более сложный вариант процессуальных мотивационных теорий, включающий элементы теории ожиданий и теории справедливости. В 70-х гг. Э. Лоулер издал также ряд работ, раскрывающих взаимосвязь заработной платы и результатов труда, которые широко используются в практике как американского, так и европейского менеджмента.
Разработки этих ученых явились, по существу, квинтэссенцией многочисленных мотивационных теорий управления, адекватных практике управления конца ХХ в.
Модель Портера-Лоулера базируется на объединении четырех взаимосвязанных переменных, характеризующих мотивационный процесс. К ним относятся:
• затраченные усилия,
• результаты,
• вознаграждение,
• валентность (степень удовлетворения).
Согласно теории Портера-Лоулера, результаты труда зависят от прилагаемых сотрудником усилий, его способностей и личностных особенностей (характера), а также осознания им своей роли в организации и в процессе деятельности.
Степень усилий, прилагаемых работником, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и его восприятия работником. При этом достижение результата может вызвать как внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, ощущение собственного имиджа), так и внешние вознаграждения (признание коллегами, похвала руководства, материальное вознаграждение, продвижение по службе и т.д.).
В данной модели учитывается также восприятие справедливости вознаграждения, выраженное степенью удовлетворения работника. Удовлетворение — результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости, что является мерилом фактической ценности вознаграждения вообще и влияет на будущее поведение работника.
Одной из основных особенностей модели Портера-Лоулера заключается в том, что в ней утверждается зависимость удовлетворенности результативностью труда. В ранних мотивационных теориях утверждалось прямо противоположное: удовлетворенность трудом приводит к его результативности. Другими словами, более довольные работники трудятся результативнее. Портер и Лоулер полагают, тем не менее, что чувство удачно выполненной работы, ее результат ведет к повышению удовлетворенности и соответствующей мотивации.
Теория постановки целей базируется на исходной посылке, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой, а цели и намерения определяют поведение человека. Основным создателем данной теории является Эдвин Лок. Модель процесса постановки целей строится следующим образом: сначала человек осознает и оценивает события, затем определяет для себя цели и, исходя из них, производит определенные действия, выполняет конкретную работу. Когда человек достигает определенного результата, он получает от этого удовлетворение .
Уровень исполнения работы в значительной степени зависит от следующих характеристик целей: сложность; специфичность; приемлемость; приверженность.
… 1.2. Природа, структура и виды трудовой мотивации
Постоянное внимание ученых к проблеме мотивации обусловлено тем, что мотивация многофакторна, ее проявления исключительно сложны и многоаспектны. При этом теоретические представления о характере детерминирующих мотивационных факторов до сих пор недостаточно известны и мало используются практиками, пытающимися воздействовать на поведение персонала организаций, предприятий, компаний и т.д. Сложность понятия мотивации неизбежно приводит к исключительному разнообразию ее определений. Рассмотрим некоторые определения мотивации в работах отечественных и зарубежных исследователей.
Определения мотивации иногда условно разделяют на две большие группы: одномерные («простые») и многомерные определения.
1. «Простые» или одномерные определения
1.1. Первая группа «простых» определений касается сущности мотивации как состояния сознания индивида, субъективного процесса формирования побудительных сил к действию. Данная группа определений, по нашему мнению, может быть дифференцирована следующим образом:
а) Понимание мотивации как совокупности мотивов. Такое определение, в частности, дают В.И. Ковалев , а также Н. Чайковская и Я. Эйдельман . На наш взгляд, совокупность мотивов не должна отождествляться с понятием мотивации, поскольку в таком случае упрощается смысл данного понятия. Мотив – это компонент сознания, а не поведения. Часто в литературе используют описательное, вместо объяснительного рассмотрение понятий мотива и мотивации. Мотив — предметное содержание потребности, для удовлетворения которой субъект осуществляет активную, направленную деятельность. Мотив служит критерием для выделения особенных деятельностей — учебной, трудовой и др. Конкретные деятельности могут соответствовать не одному мотиву, но сразу нескольким, т.е. быть полимотивированными. Мотив благодаря связи с потребностью выполняет функцию побуждения субъекта к активности. Совокупность мотивов, определяющих поведение субъекта в определенный момент времени — это «промежуточный» результат мотивационного процесса, мотив образуется «на стыке» внешних воздействий и внутренних побуждений как пропущенный через «призму» человеческого сознания стимул.
Понимание мотивации как процесса, на наш взгляд, более точно отражает природу данного явления.
б) Определение мотивации как процесса взаимодействия внешних и внутренних сил, побуждающих субъекта к действию. Н. И. Дряхлов, А.И. Кравченко и В.В. Щербина подчеркивают, что мотивация — это субъективный процесс восприятия внешних воздействий . Е.П. Ильин рассматривает мотивацию как «динамический процесс формирования мотива» .
Подобный подход характерен и для некоторых зарубежных авторов. Описывая понимание мотивации в теории организационного поведения, Ф. Лютенс отмечает, что используется, прежде всего, психологический подход: «Мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения» . Таким образом, делается акцент на понимании мотивации как субъективного процесса, происходящего в сознании работника.
Мотивация, безусловно, не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия. Так, вначале работает процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой аналитической реконструкции мотивации через гипотетические промежуточные процессы саморегуляции, характеризующие отдельные фазы протекания действия.
1.2. Вторая группа «простых» определений характеризует мотивацию как функцию управления, как процесс внешних воздействий на индивида. Эти определения могут быть дифференцированы следующим образом:
… ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ФОРМ СОБСТВЕННОСТИ НА СОЦИАЛЬНЫЕ И ДУХОВНО-НРАВСТВЕННЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
2.1 Социальные факторы трудовой мотивации
Актуальными в рамках изучения особенностей социализации современной российской молодёжи являются следующие вопросы:
1) какие стереотипизированные формы и ценности формирует ТВ реклама;
2) как реагируют учащиеся различных типов школ на стереотипизированные формы рекламы.
Исследование рекламы как фактора социализации современной молодёжи проведено автором эмпирически и состоит из двух частей:
1. Выявление конкретных социальных стереотипизированных форм российской ТВ рекламы.
2. Определение особенностей восприятия стереотипизированных форм российской ТВ рекламы учащимися старших классов 2-х типов школ («привилегированной» и среднееобразовательной).
Сущность проблемной ситуации при изучении рекламы как фактора социализации молодёжи заключается в том, что разные группы молодых людей по-разному реагируют на стереотипизированные формы, навязываемые рекламой. Реклама моделирует не только поведение, но и ценности, нормы, установки молодёжи. Полностью изолироваться от воздействия рекламы, живя в современном обществе, невозможно. Реклама, господствующая в средствах массовой информации, обладает огромными возможностями формирования общественных эталонов. По размаху общественного влияния реклама встала в один ряд с такими институтами, как школа и церковь. Разумеется, реклама является неотъемлемой частью жизни молодёжи, и даже тем, кто старается не обращать на неё внимания, приходится время от времени иметь с ней дело. Учитывая, что молодому человеку зачастую нелегко оценить предложенное критически, вероятность, что он примет стереотипизированные формы рекламы достаточно высока. Однако степень её влияния варьируется в зависимости от социального статуса молодого человека.
В качестве объекта исследования автором выбраны подростки, поскольку данная социально-демографическая группа в силу возрастных , психологических особенностей (небольшого жизненного опыта, непосредственности реакции, яркости переживаний, внушаемости) и недостаточного уровня образования способна усваивать готовые стереотипы особенно легко.
В конечном счете, разрешалась проблема получения знания о факторах, способствующих повышению критического восприятия стереотипизированных форм телевизионной рекламы, молодёжной средой
Основная гипотеза: критичность восприятия стереотипизированных форм телевизионной рекламы молодёжью зависит от типа школы, в которой обучается подросток: учащиеся «привилегированных» школ, более устойчивы к восприятию стереотипизированных форм ТВ рекламы, чем учащиеся «обычных» школ.
Частная гипотеза: наличие высокого социального статуса родителей учащихся и «бизнес-отношений» между детьми и родителями способствуют критичному восприятию стереотипизированных форм ТВ рекламы учащимися.
В соответствии с объектом, предметом, гипотезами, формулируются цель и задачи исследования:
Объектом изучения выступает реклама как фактор социализации молодёжи, предметом – особенности восприятия учащимися стереотипизированных форм ТВ рекламы как агента социализации.
В соответствии с объектом и предметом, формулируются цель и задачи прикладного социологического исследования.
Цель эмпирического исследования – определить факторы, способствующие критическому восприятию молодёжью стереотипизированных форм ТВ рекламы.
Задачи эмпирического исследования:
1. Выявить конкретные стереотипизированные формы, создаваемые коммерческой рекламой, транслируемой по российским ТВ каналам.
2. Выявить факторы, способствующие критическому и/или некритическому восприятию стереотипизированных форм рекламы.
3. Обработать и проанализировать результаты исследования. Проверить гипотезы. Дать рекомендации по повышению критичности восприятия молодёжи.
Автором использованы следующие методики:
1. Контент-анализ современных российских телевизионных рекламных роликов, цель которого – выявление стереотипизированных форм, транслируемых ТВ рекламой.
2. Анкетный экспертный опрос – для верификации результатов контент-анализа.
3. Анкетный опрос, имевший целью установление факторов зависимости критического и некритического восприятия социальной группой учащихся школ стереотипизированных форм ТВ рекламы.
Само исследование делилось на две части: 1) исследование и анализ стереотипизированных форм ТВ рекламы и 2) исследование реации учащихся двух типов школ на выявленные стереотипизированные формы.
Перейдём к описанию первого этапа исследования (контент-анализ и верификация его результатов с помощью экспертного опроса). Как было отмечено, в современной науке исследования рекламы как социокультурного феномена, в том числе, исследования по изучению стереотипизированных форм, транслируемых рекламой, представлены единичными работами ; нет чёткого представления, какие именно установки на стереотипы несёт российская реклама, поэтому исследование данной тематики (особенно эмпирическое) представляется более, чем актуальным. Знание стереотипных форм современной рекламы представляется важным, поскольку позволяет:
В конце 20- 30-х гг. прошлого столетия после мирового экономического кризиса в СССР, странах Западной Европы и США в политике промышленных корпораций начал постепенно формироваться новый принцип учета потребностей сотрудников в организациях, больше внимания стало уделяться не просто оплате труда, но и удовлетворению других социально значимых потребностей на основе более глубокого внимания к мотивам поведения людей. При формировании «социального пакета» стали учитывать потребности работников. Руководители организаций в проводимой ими политике по отношению к труду стали стремиться к удовлетворению тех потребностей, к которым были нацелены действия работника: получить более высокую квалификацию, лучше питаться, одеваться, отдыхать, получать медицинское обслуживание. Таким образом, именно в эти годы в основе стимулирования все больше стали учитываться индивидуальные потребности работника и соответственно ориентация на их удовлетворение.
В настоящее время, в условиях развития систем управления персоналом, суть стимулирования изменилась скорее по форме, чем принципиально. В качестве примера приведем социальные факторы трудовой мотивации, оказывающие наибольшее влияние на сотрудников:
• оклад;
• индивидуальная надбавка;
• премии по итогам работы отдела, фирмы;
• премии за выслугу лет (лояльности к компании);
• кредиты;
• % от продаж;
• медицинское страхование (ДМС, Страхование жизни);
• квартальные;
• обучение;
• материальная помощь;
• оплата питания (талоны, карточки);
• оплата временной нетрудоспособности;
• пособие по беременности и родам;
• пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет;
• автомобиль;
• компенсация мобильного телефона и др.
…
Работу прислал: Павел.
Скачать весь реферат:
СКАЧАТЬ ТУТ
|