Тема: Профессия менеджер организации. Учебная работа № 321776

Тип работы: Курсовая практика
Предмет: Психология труда
Страниц: 32
Год написания: 2018
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические основы исследования профессии менеджера организации 5
1.1. Общая характеристика профессии менеджера организации 5
1.2. Профессиограмма и психограмма профессии менеджера организации 10
2. Практическое исследование влияния стиля управления руководителя на социально-психологический климат в коллективе 14
2.1. Организация исследования 14
2.2. Результаты исследования и их анализ 15
2.3. Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в организации 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 30
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 32
Стоимость данной учебной работы: 675 руб.

 

Учебная работа № 321776. Тема: Профессия менеджер организации

Выдержка из похожей работы

…

Организация набора кадров

…….ысокой
квалификации, как правило, нужно
меньше);
организационные (рациональность
структуры орга­низации и управления
уменьшает
потребность в персонале); соци­альные
(текучесть персонала требует
его
постоянного пополнения); государственная
политика в области занятости
(ограничение
труда тех или иных категорий работников
и продолжительности
рабочего
времени ставит вопрос о наборе кадров)
и проч.
Необходимость
привлечения персонала на практике
предпола­гает:
1.
Выработку стратегии привлечения,
обеспечивающей согласо­вание
соответствующих
мероприятий с общеорганизационной
стра­тегией.
2.
Выбор варианта привлечения (время,
каналы, рынки труда).
3.
Определение перечня требований к будущим
сотрудникам, совокупности
процедур,
форм документов, методов работы с
претен­дентами.
4.
Установление уровня оплаты труда,
способов и мотивации и перспектив
служебного
роста.
5.
Осуществление практических действий
по привлечению пер­сонала.
Потребность
в кадрах организация удовлетворяет в
процессе их набора и
сознания
резерва работников для занятия вакантных
долж­ностей. Из них
впоследствии
можно отобрать наиболее подходящих
лиц.
Набор
начинается с поиска и выявления кандидатов
как внутри фирмы, так и за
ее
пределами с учетом требований к ним и
величины необходимых затрат.
Сами
методы набора кадров могут быть активными
и пассивны­ми. К активным
обычно
прибегают в том случае, когда на рынке
труда спрос на рабочую силу,
особенно
квалифицированную, превы­шает ее
предложение. Сюда прежде всего
относится
вербовка персо­нала — налаживание
организацией контактов с теми,
кто
представ­ляет для нее интерес в
качестве потенциальных сотрудников, с
целью
побудить их к возможному дальнейшему
сотрудничеству.
Непосредственная
вербовка сотрудников происходит в
учебных заведениях
(преимуществом
здесь является то, что кандидаты
«неиспорченные» и их не нужно
«ломать»,
а достаточно создать благоприятные
условия для роста), у
конкурентов,
через государственные центры занятости
(предоставляют лиц
массовых
профессий средней и низкой квалификации)
и частные посреднические
фирмы,
работающие преимущественно со
специалистами высокой квалифика­ции
(что,
правда, весьма дорого); с помощью личных
связей работающего персонала
(это
сравнительно дешево, дает дополнительные
гарантии качества и
совместимости,
но нет возможности охватить значительное
число потенциальных
кандидатов);
путем проведения презентаций и уча
…