Тема: Эффективные методы развития жизнестойкости подростков. Учебная работа № 325674
Тип работы: Диплом
Предмет: Психология
Страниц: 86
Год написания: 2019
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические аспекты изучения эффективных методов развития жизнестойкости в подростковом возрасте 6
1.1 Понятие жизнестойкости в научной литературе 6
1.2 Психолого-педагогические особенности развития жизнестойкости в подростковом возрасте 17
1.3 Методы развития жизнестойкости подростков 31
Вывод по главе 1 44
2. Опытно-экспериментальная работа, направленная на развитие жизнестойкости подростков посредством эффективных методов 47
2.1 Выявление уровня развития жизнестойкости подростков 47
2.2 Анализ результатов опытно-экспериментальной работы 52
2.3 Реализация программы развития жизнестойкости подростков 57
Выводы по главе 2 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЕ 77
Учебная работа № 325674. Тема: Эффективные методы развития жизнестойкости подростков
Выдержка из похожей работы
Эффективность методов управления персоналом
…….оналом в
организации………………………………………….3
Принципы и
методы построения системы управления
персоналом организации…….…….6
Управление
работой с персоналом в
организации……………………………………………14
Управление
служебно-профессиональным продвижением
персонала в организации…….22
Шесть
эффективных методов управления
персоналом: что работает в России…………….29
Методы
управления человеческими
ресурсами……………………………………………….30
Исследование
эффективности практических методов
управления человеческими ресурсами в
российских компаниях………………………………………………………………..………31
Используемая
литература………………………………………………………………………34
1. Концепция
управления персоналом в организации
До последнего
времени само понятие «управление
персоналом» в нашей управленческой
практике отсутствовало. Правда, система
управления каждой организации имела
функциональную подсистему управления
кадрами и социальным развитием коллектива,
но большую часть объема работ по
управлению кадрами выполняли линейные
руководители подразделений.
Основным
структурным подразделением по управлению
кадрами в организации является отдел
кадров, на который возложены функции
по приему и увольнению кадров, а также
по организации обучения, повышения
квалификации и переподготовки кадров.
Для выполнения последних функций нередко
создаются отделы подготовки кадров или
отделы технического обучения.
Отделы кадров
не являются ни методическим, ни
информационным, ни координирующим
центром кадровой работы. Они структурно
разобщены с отделами организации труда
и заработной платы, отделами охраны
труда и техники безопасности, юридическими
отделами и другими подразделениями,
которые выполняют функции управления
кадрами. Для решения социальных проблем
в организациях создаются службы
социального исследования и обслуживания.
Службы
управления персоналом, как правило,
имеют низкий организационный статус,
являются слабыми в профессиональном
отношении. В силу этого они не выполняют
целый ряд задач по управлению персоналом
и обеспечению нормальных условий его
работы. Важнейшие в их числе:
социально-психологическая диагностика;
анализ и регулирование групповых и
личных взаимоотношений, отношений
руководства; управление производственными
и социальными конфликтами и стрессами;
информационное обеспечение системы
кадрового управления; управление
занятостью; оценка и подбор кандидатов
на вакантные должности; анализ кадрового
потенциала и потребно
…
