Реферат Управленческие аспекты цивилизационного развития. Учебная работа № 192532

Количество страниц учебной работы: 16
Содержание:
«Содержание
Введение 3
1.Эволюция понятия «культура» в ХХ веке 4
2.Разнообразие понятия «культура» в ХХ веке 9
Заключение 16
Список литературы 17

Список литературы

1. Ассман, Я. Культурная память. Письмо, память о прошлом и политическая идентичность в высоких культурах древности / Я. Ассман. — М., 2004.
2. Гуревич, А. Я. Категории средневековой культуры / А. Я. Гуревич. — М., 1984.
3. Зенкин, С. Н. Французский романтизм и идея культуры. Аспекты проблемы : (Чтения по истории и теории культуры) / С. Н. Зенкин. — М., 2001.
4. Михайлов, А. В. Поэтика барокко: завершение исторической эпохи / А. В. Михайлов // Языки культуры / А. В. Михайлов. — М., 1997. — С. 112—175.
5. Элиас, Н. О процессе цивилизации: Социогенетические и психогенетические исследования : в 2 т. / Н. Элиас. — М. ; СПб., 2001.
»
Стоимость данной учебной работы: 585 руб.

 

Учебная работа № 192532. Реферат Управленческие аспекты цивилизационного развития

Выдержка из похожей работы

…….

Предупреждение преступлений среди персонала ОВД Украины. Организационно-управленческий аспект

….. Н.Н. Курко, С.С. Лукаша, Н.П. Матюхиной,
А.П. Нагорного, А.В. Негодченко, А.С. Новакова, Е.Е. Синявской, А.А. Стародубцева.
Научная новизна данной публикации заключается в обобщении имеющихся в
отечественной и зарубежной криминологии идей относительно усовершенствования
работы с персоналом с позиций создания ведомственной стратегии превенции
преступлений среди личного состава ОВД.
Исследователи, занимавшиеся проблемой соблюдения законности
в органах внутренних дел, среди превентивных мер организационно-управленческого
характера указывают на приоритетное значение подбора, подготовки и расстановки
кадров, усовершенствование воспитательной работы с персоналом [1, с.166; 2].
Далее по степени уменьшения значимости располагаются вопросы организации
контроля за деятельностью руководителей и подчиненных, проведения постоянного
мониторинга текущего состояния дисциплины, совершенствования стиля управления
подразделениями и т.п.
         Не
перечисляя весь объем мероприятий, осуществляемый кадровым аппаратом на стадии
отбора кандидатов ОВД, отметим, что инновации, предлагаемые различными
исследователями, сводятся к достаточно ограниченному перечню, включающему:
—
улучшение психологического отбора кандидатов на
службу, разработка профессиограм и более подробных характеристик личности;
—
усовершенствование методик определения
профпригодности;
—
введение проверки на полиграфе для повышения
достоверности получаемых персональных данных относительно мотивов поступления
на службу, фактов криминальной деятельности, связей с криминальными элементами,
пристрастия к алкоголю и наркотикам;
—
усовершенствование системы спецпроверок в отношении
кандидата и его родственников, передача данной функции в компетенцию СБУ;
—
восстановление института поручительства опытных
работников ОВД за конкретного кандидата при его поступлении на службу;
—
возрождение практики комплектования ОВД кандидатами
по направлениям общественных организаций, трудовых коллективов и коллективов
микрорайонов.
Однако предлагаемые мероприятия, обладая позитивным
эффектом, все же рассматриваются отечественными авторами вне определенного методологического
подхода. По этой причине система предупреждения правонарушений личного состава
часто излагается как механическая совокупность всех возможных мер либо просто
ограничивается декларативными заявлениями о необходимости улучшать тот или иной
аспект работы с персоналом. К сожалению, в смежных с криминологией областях
также трудно найти работы, где присутствовало бы четкое видение возможных форм
ведомственной превентивной политики работы с персоналом и цельное представление
о специфике отбора персонала в зависимости от стратегии правоохранительной
деятельности ОВД.
Анализ литературы позволяет констатировать, что кадровая
политика МВД Украины использует сегодня, в основном, ценностно-ориентированный
подход при отборе персонала. В рамках данного подхода ведомственными
документами установлен примерный перечень морально-этических, деловых и
личностных качеств, которым должен соответствовать каждый сотрудник.
Установлены также медицинские и психологические критерии, ограничивающие органы
внутренних дел от попадания в них лиц, неспособных нести службу. Наличие
отдельных качеств и умений, важных для дальнейшей профессионализации,
рассматривается как желательный, но необязательный критерий отбора, сильно
зависящий, к тому же, от личной позиции руководства МВД и особенностей
политической конъюнктуры. Недостатком данного подхода является слабая
прогностическая связь между наличием у индивида требуемых положительных качеств
и его дальнейшей успешной карьерой в ОВД. Отбирая кандидатов на службу, мы
вовсе не гарантируем, что они быстро адаптируются к специфике служебной
деятельности и будут успешно работать в том или ином подразделении.
Отчасти по этой причине в ряде источников предлагается
учитывать тот факт, что при проведении психологического тестирования кандидатов
на службу диагностически важным может быть не столько…