Курсовая Управление организационной культурой особенности российского менталитета. Учебная работа № 192013

Учебная работа № 192013. Курсовая Управление организационной культурой особенности российского менталитета

Выдержка из похожей работы

…….

Управление организационной культурой

…..ь через известные пять органов чувств: цвет, запах, вкус и т.
д.);
2) Под
поверхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые и
принимаемые членами организации, например, осознание
того, что, быть честным выгодно для человека с точки зрения качества всей его
жизни);
3) Глубинный
(это скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты
поведения).
Организационная культура
имеет субъективные и объективные элементы.
Субъективные элементы
организационной культуры: истории об организации, о лидерах, организационные
табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги и т. д.
Объективные элементы
организационной культуры: место расположения организации, дизайн помещений,
рабочие места, оборудование и мебель, удобства, комнаты приема, стоянки для
автомобилей и т. д.
Организационная культура
состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур групп. Последние противопоставляются основной культуре. Например,
молодой человек с серьгами в ушах, на языке и в носу противопоставляет себя
другим, и таким образом самоутверждается в своих же
собственных глазах (так ему кажется, так он это ощущает). У него своя контркультура.
Эти три составляющие
усиливают или ослабляют культуру организации в целом.
Преобладающая культура
(по В. Сате) состоит из разделяемых норм поведения,
единства в толкованиях, из материальных объектов, из разговорных выражений, из
образцов поведения, из разделяемых чувств.
Влияние организационной
культуры зависит от масштаба атрибутов культуры (много, мало), от разделяемости основных ее атрибутов членами организации
(разделяют — не разделяют), от ясности приоритетов культуры (что главнее, а что
второстепенное для членов организации).
Управление
организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и изменение
(если необходимо).
Для формирования
организационной культуры необходимо (по Э. Шайну):
• решить проблему внешней
адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей,
разработка системы контроля и воздействия на индивидов);
• решить проблему
внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникации, критерии
вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть,
наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний,
идеологию, а также внушить веру в успех дела).
На формирование
организационной культуры влияют: культура общества, внутри которого организация
функционирует, культура руководства высшего звена управления организацией,
напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов,
идеологии.
Организационная культура
поддерживается:
• системой оценки и контроля за деятельностью членов организации;
• способами реагирования
на ситуации через установление ролей и обучение персонала;
• кадровой работой (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности,
повышение квалификации и т- д.);
• соблюдением ритуалов,
обрядов, традиций. Изменение организационной культуры и поведение членов
организации могут находиться в следующих соотношениях:
• организационная
культура может привести к изменению поведения членов организации (и наоборот);
• организационная
культура может не привести к изменению поведения членов организации;
• поведение членов
организации может измениться без изменения организационной культуры;
• могут измениться
поведение членов организации и организационная культура одновременно.
модели влияния
организационной культуры
Существуют различные
модели влияния организационной культуры на организационную эффективность:
• модель Сате,
• модель Питерса и
Уотермана,
• модель Парсонса,
• система Квина и Рорбаха.
Модель В. Сате
По модели Сате, можно влиять на организационную эффективность,
вмешиваясь в организационные процессы, в частности:
• в поведение работников
(что нужно делать, а что не нужно);
• в обоснование «нужного
для организации» поведения зрелых работников;
• в коммуникационные
процессы организации (кто с кем общается и по какому поводу);
• в процессы найма,
оценки и увольнения раб…