Кадровая политика в органе государственного управления. Реферат скачать бесплатно.
Фрагменты работы:
План.
Введение
1. Концепция управления персоналом в организации………………2
2. Принципы и методы построения системы управления…………..3
3. Управление работой с персоналом в организации……………….12
1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования………12
2. Оперативный план работы с персоналом…………………14
1. Привлечение персонала……………………………15
2. Процесс отбора персонала…………………………17
3. Организация процесса распределения персонала..18
4. Введение работника в курс дела…………………..18
5. Организация работы по адаптации персонала……19
6. Обучение персонала………………………………..19
4. Система служебно-профессионального продвижения…………..20
Заключение…………………………………………………………….25
Список используемой литературы……………………………………27
Введение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое
значение приобретают вопросы практического применения современных форм
управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую
эффективность любого производства.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение
придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на
прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет
отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики
большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При
всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных
промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются
следующие:
. Формализация методов и процедур отбора кадров;
. Выдвижение молодых и перспективных работников;
. и многое другое.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике
управления производством при становлении рыночной экономики.
Среди оценки персонала довольна часто используют 360 градусов метод оценки, который хорошо себя зарекомендовал.
1. Концепция управления персоналом в организации.
До последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей
управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой
организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным
развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами
выполняли линейные руководители подразделения.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в
организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и
увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации
и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко
создаются отделы подготовке кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни
координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами
организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники
безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые
выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в
организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный
статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не
выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных
условий его работы. Важнейшие в их числе:
. социально психологическая диагностика;
. анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений
руководства;
. управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
. информационное обеспечения системы кадрового управления;
. управление занятостью;
. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
. анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;
. планирование и контроль деловой карьеры;
. профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
. управление трудовой мотивацией;
. правовые вопросы трудовых отношений;
Если в условиях командно-административной системы эти задачи
рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись
на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время
составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией.
Изменение в экономической и политической системах в нашей стране
одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для
каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень
неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление
персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку
позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к
внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления
персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих
воздействие на людей в организации.
Первый ( иерархическая структура организации, где основное средство
воздействия ( это отношение власти ( подчинению, давление на человека
сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных
благ.
Второй ( культура, т.е. вырабатываемый обществом, организацией,
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя
так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий ( рынок ( сеть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия ( понятия достаточно сложные и на практике
редко реализуются в отдельности. Как кому из них отдается приоритет, таков
и облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходить медленный отход от иерархического
управления, жесткой системы административного воздействия, практически
неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям
собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима
разработка принципиально новых подходах к приоритету ценностей. Главное
внутри организации ( работники, а за пределами ( потребители продукции.
Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику;
к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному
исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом
экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на
второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб
заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по
управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают
расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к
разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению
профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка
трудовых ресурсов и др.
…
Раскроем сущности этих методов:
. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к
решению проблем совершенствования системы управления персоналом.
Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы
управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей,
функций, организационной структуры, кадров, технических средств
управления, информации, методов управления людьми, технологии управления
людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление
многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой
и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления
персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной
организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными
связями и т. п.), но и внешние организации (поставщики и потребители,
вышестоящие организации и т. п.).
. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые.
Чем проще элементы, полнее проникновение в глубь явления и определение
его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на
подсистему, подсистемы — на операции. После расчленения необходимо
воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. е.
синтезировать. При этом применяется метод де композиционного
моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и
цифровыми.
. Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на
формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности,
под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других
факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.
. Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему управления
персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным
состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что
сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости
исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости
можно путем исключения факторов несопоставимости.
. Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом
ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает
устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании
количественных показателей, характеризующих систему управления
персоналом.
. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное
обоснование целей организации в целом, и целей системы управления
персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ
целей, развертывание их в иерархическую систему, установление
ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение
их места в системе производства и управления, устранение дублирования в
их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы
управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены
взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления
персоналом.
. Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом
основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по
управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу
совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка
форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений
экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления
совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа
причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью в
связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот
метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.
…
3. 2. 3. Организация процесса распределения персонала.
Важным элементом работы с кадрами является правильная организация
процесса распределения уже работающих лиц по рабочим местам. Смысл ее
состоит в том, чтобы направить работников именно на те рабочие места, где
они могут быть использованы с максимальным эффектом. Эта работа падает на
плечи как на администрацию, которая принимает окончательное решение о
назначении работника на должность, так и на работников отделов кадров,
которые на основе процедуры отбора (беседы,. Тестовых испытаний и т. п.) —
дают линейному персоналу рекомендации о возможности использования
поступающего, а затем документально и юридически оформляют прием. Здесь
очень важно добиваться максимального соответствия между потребностями
предприятия в целом и запросами, интересами и склонностями самого
работника.
Такое распределение на практике базируется на так называемом
«моделировании среднего работника» для каждой должности. При расчете этого
«среднего» представителя профессии учитывается:
. комплекс социально — демографических (возраст, образование, социальное
положение);
. производственных (выполнение норм выработки, занятие рационализацией,
качество выполняемой работы, состояние трудовой дисциплины, поощрения за
работу);
. профессионально — квалификационных (стаж по данной профессии,
квалификация в разрядах, повышение квалификации),
. моральных (отношение к труду);
. семейно — бытовых (состав семьи, доход на члена семьи, жилищные условия);
Окончательное решение о назначении кандидата принимается лишь после
прохождения им всех этапов практической проверки.
3. 2. 4. Введение вновь принятых работников в курс дела
Введение должно проводиться в первые дни работы. Оно имеет целью
детальное ориентирование работников в объективных и субъективных условиях,
под влиянием которых будет проходить их трудовая деятельность. Новый
работник должен быть подробно ознакомлен с содержанием работы, которую он
будет выполнять, и с ее местом в производственном процессе; со своим
начальниками, подчиненными и сотрудниками, с организацией процесса
производства (рабочее время, оплата труда и т. п.), со структурой
организации, с деятельностью общественных организаций и т. п. Знание всей
этой информации с самого начала оказывает влияние на его поведение.
Появляется возможность устранения причин отрицательного отношения к
выполняемой работе из-за некачественной исходной информации.
В последнее время становиться весьма распространенным вручение вновь
принятым специальной памятки, в которой содержится вся необходимая для
введения в курс дела информация.
3. 2. 5. Организация работы по адаптации персонала
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении
кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия
работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу
которого составляет постепенное вхождение работника в новые
профессиональные и социально-экономические условия труда.
Выделяют два направления адаптации:
1. первичная, т. е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта
профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о
выпускниках учебных заведений);
2. вторичная, т. е. приспособление работников, имеющих опыт
профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности
или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).
…
4. Система служебно-профессионального продвижения
Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая
организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих
мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых
ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
…
Заключение.
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут
без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм
собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых
стран. Пришло время для осознания этого и в России.
На многочисленных примерах я попыталась показать роль правильного
совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее
эффективного использования «человеческих ресурсов». Из представленного
материала можно сделать следующие выводы:
1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания
предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные
вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов»
позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
2. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или мене
крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он
становится одним из основных руководителей современного предприятия
или фирмы.
3. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной
работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики
выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По
мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать
рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие
производства, все в большей степени нуждается в планировании его
кадрового обеспечения.
4. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют
отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно
наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в
подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в
работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и
увольнение сотрудника.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их
работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов,
обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими
факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами,
по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в
центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического
прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем
материальная заинтересованность.
Список используемой литературы.
1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 1992.
2. Абрамова И.Г. «Персонал ( технология менеджера», Москва, 1991.
3. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики»,
Москва, 1992.
4. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 1993.
5. Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 1996.
6. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1993.
7. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 1993.
8. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 1992.
9. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992.
10. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», ч.1-3, Москва, 1992.
11. Мартынов С.Д. «Профессионалы в управлении», Москва, 1991.
12. Румянцева З.Ф. «Менеджмент организации», Москва, 1995.
13. Тарасов В.К. «Персонал ( технология», Москва, 1989.
14. Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 1995.
15. Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха», Москва, 1991.
Работу добавила: Катя.
Скачать весь реферат:
СКАЧАТЬ ТУТ
|
